هناك لحظة تمر بها جميع المؤسسات في النهاية بعد ترحيل Google Workspace أو تفعيل Gemini أو نشر أجهزة Chromebook.
المنصة في مكانها. الوصول مفتوح. يتعاون الموظفون. ومع ذلك، عندما نجتمع في لجنة المشروع، لم يعد السؤال هو "هل تمت زيارته؟".
السؤال الحقيقي، الذي يدفع برنامج التبني إلى الأمام، هو بالأحرى:
هل يتقدم الموظفون حقًا، وما الذي يجب فعله الآن؟
هذه هي بالضبط نقطة البداية لإعادة تصميم إحصائيات GSkills. التغيير الأكثر أهمية ليس تخطيطًا جديدًا. إنه تغيير في منطق الأعمال.
عندما "رؤية النشاط" لم تعد كافية
لفترة طويلة، خدمت الإحصائيات للتحقق من إشارة بسيطة: التطبيق يعمل، الصفحات تتم زيارتها، تحدث أشياء.
هذا مفيد. لكنه لا يقول الكثير عن المستوى الفعلي. الزيارة لا تعني الفهم. النقرة لا تعني الإتقان. وما يكلف المؤسسة أكثر من غيرها ليس غياب النشاط، بل وهم التبني.
يبدأ النهج الجديد من حاجة أخرى، ملموسة للغاية من جانب مسؤولي التبني والتدريب والموارد البشرية والمديرين والإدارة:
- معرفة أين يتعثر المستخدمون
- تحديد ما يتم إتقانه وما لا يتم إتقانه
- تحديد الفرق التي تحتاج إلى دعم محدد
- تحديد المحتوى المراد دمجه أو تعزيزه أو إعادة صياغته
- تقدير الاحتياجات المحتملة من حيث رفع مستوى المهارات، بما في ذلك من خلال تدريب Numericoach عندما يكون ذلك مناسبًا
ببساطة، ننتقل من قراءة "النتائج" إلى قراءة "القرار".
صفحة مصممة للإجابة على الأسئلة المهمة
تمت إعادة تنظيم صفحة الإحصائيات بحيث يمكن للمسؤول تحديد موقعه على الفور وفقًا لنيته.
إذا كنت تريد أن تعرف "أين نحن"، فسوف تذهب بشكل طبيعي إلى التقدم والإنجاز والنجاح في الاختبارات القصيرة ونقاط الاحتكاك.
إذا كنت تريد أن تفهم "لماذا يتقدم الأمر أو لماذا يتوقف"، فسوف تذهب إلى إشارات المشاركة والديناميكية.
إذا كنت تريد إدارة "مكان العمل"، فستقوم بمقارنة الوحدات لتحديد اختلافات التبني وتحديد الأولويات.
ونعم، حركة المرور لا تزال موجودة. ببساطة، لم تعد في المركز. إنها تكمل، ولا توجه.
التفاصيل التي تغير كل شيء: ننزل من الرقم إلى الإجراء
ما يضيع الكثير من الوقت في مشروع التبني ليس الحصول على نسبة مئوية. بل الإجابة على السؤال التالي:
من يختبئ وراء هذا الرقم، وماذا نفعل الآن؟
تم تصميم إعادة التصميم لتقليل هذه الفجوة. بدلاً من البقاء عالقًا في مؤشر عالمي، يمكنك الحصول بسرعة على التفاصيل المفيدة واستعادتها في ملف.
النتيجة: يمكن لفرق التدريب أو الموارد البشرية أو الإدارة أو الإدارة العليا العمل ببيانات ملموسة، دون طلب استخراج "مخصص" ودون انتظار تدخل فني.
هنا تصبح الإحصائيات قابلة للتنفيذ.
التحول الأكثر وضوحًا: مساعد الذكاء الاصطناعي المدمج في الإحصائيات
قبل ثلاثة أسابيع، لم يكن موجودًا في هذه الصفحة.
اليوم، يتم دمجه مباشرة في الإحصائيات، مع أسئلة مقترحة للبدء، وقبل كل شيء وعد بسيط: أنت تطرح سؤالاً بلغة طبيعية، وتحصل على إجابة منظمة، غالبًا في شكل جدول، مع إمكانية التصدير.
إنه تغيير في الموقف.
في السابق، كنا نستكشف الواجهة لمحاولة العثور على المعلومات. الآن، نسأل عما نحتاجه.
بعض الأمثلة على الأسئلة النموذجية، من ناحية الاعتماد:
- \"من بدأ المسار X ولكن لم يكمله؟\"
- \"ما هي الوحدات التي تتقدم بأقل قدر في آخر 30 يومًا؟\"
- \"ما هي الاختبارات التي نلاحظ فيها أكبر عدد من الإخفاقات؟\"
- \"ما هي المحتويات التي يتم الرجوع إليها ولكن تظل غير متقنة؟\"
والنقطة الأساسية هي ما يلي: بمجرد الحصول على الإجابة، يمكنك استخراجها في ملف جدول بيانات لمشاركتها أو العمل عليها أو إطلاق إجراء.
المقارنة هي اتخاذ قرار أسرع
في مؤسسة كبيرة، لا يتقدم الاعتماد في كل مكان بنفس الوتيرة. هذا طبيعي.
ما يحدث فرقًا هو القدرة على رؤية ذلك بسرعة، والتصرف دون أن تضيع في التفاصيل.
تخدم المقارنة بين الوحدات هذا الغرض تحديدًا: تحديد الفروق، واكتشاف المناطق التي تتخلف، وتحديد الفرق المتقدمة التي يمكن أن تصبح مرحلات، وفهم أين يتم تركيز الجهد.
إنها أيضًا أداة ممتازة لتجنب خطط العمل العامة. بدلاً من \"نعيد إطلاق كل شخص\"، نختار إجراءً مستهدفًا حيث سيكون التأثير حقيقيًا.
الالتزام ليس زخرفة
عندما نقوم بتوجيه الاعتماد، فإننا ننتهي دائمًا بطرح سؤال إنساني للغاية:
لماذا يتقدم البعض، والبعض الآخر يتخلف؟
إن آليات التقدم والنقاط والشارات، وعلى نطاق أوسع ديناميكية المشاركة، تعطي قراءة تكميلية. إنها تتيح فهم ما إذا كانت التجربة تشجع على الانتظام، وما إذا كان الدافع يتبع، وفي أي مرحلة ينخفض.
هذه ليست تفاصيل جمالية. إنها معلومات مفيدة لتكييف الرسوم المتحركة الداخلية أو الاتصالات أو الطريقة التي تقدم بها الدورات التدريبية.
تفويض التوجيه دون فتح المثيل بأكمله: دور مسؤول الوحدة التنظيمية
الحداثة الكبيرة الثانية تتعلق بالحوكمة.
يقدم GSkills دور مسؤول الوحدة التنظيمية، لتمكين تفويض أدق في الهياكل الكبيرة.
من الناحية العملية، يمكن لمسؤول الوحدة التنظيمية، في نطاقه:
- استشارة جميع الإحصائيات المتعلقة بمستخدميها، بما في ذلك الاعتماد والتلعيب واستخدام الذكاء الاصطناعي
- الوصول إلى قائمة المستخدمين المرتبطين بوحداتها
- الاطلاع على الوصول المرتبط بأشخاص وحداته
المبدأ بسيط: إعطاء الروافع المناسبة للمرحلات المناسبة، دون فتح الوصول إلى التكوين العام.
الوحدات التنظيمية المتزامنة والوحدات التنظيمية الداخلية في GSkills
يمكن أن يأتي المحيط:
- وحدات متزامنة من وحدة تحكم إدارة Google
- وحدات تم إنشاؤها مباشرة في GSkills، إذا كنت بحاجة إلى تقسيم "المشروع" الذي لا يتوافق تمامًا مع هيكل Google الخاص بك
تعيين مجاني من قبل مسؤول المثيل
نقطة مهمة للمؤسسة: يمكن لمسؤول المثيل أن يختار بحرية من يصبح مسؤول OU، وتعيين وحدة أو أكثر له، حتى لو لم يكن هذا الشخص ينتمي إلى هذه الوحدات على جانب بيئة Google.
وهذا يفتح الكثير من حالات الاستخدام: جهات الاتصال للاعتماد، ومديري المناطق، وفريق التدريب، والموارد البشرية، ومديري الترحيل، دون قيود مصطنعة.
ما يمكنك القيام به غدًا بهذه الإحصائيات
إذا قمنا بتلخيص الأمر، فقد تم تصميم الإصلاح لمساعدتك في الإجابة على الأسئلة التي تؤدي إلى إجراءات ملموسة:
- أين الاحتياجات الحقيقية في تطوير المهارات؟
- ما هي المحتويات التي تستحق التعزيز أو الإضافة في GSkills؟
- ما هي الفرق التي تحتاج إلى دعم مستهدف؟
- ما هي الإجراءات التي يجب تحديد أولوياتها لتعزيز الملكية وقياس التأثير بعد ذلك؟
روتين بسيط يعمل بشكل جيد للغاية:
- اكتشاف إشارة (تقدم ضعيف، نجاح ضعيف، تسرب).
- حدد مكان حدوث ذلك (مقارنة بين الوحدات).
- احصل على التفاصيل بفضل مساعد الذكاء الاصطناعي، ثم قم بتصديرها.
- إطلاق إجراء قصير ومستهدف وقابل للقياس (المحتوى والرسوم المتحركة والدعم والتدريب إذا لزم الأمر).
الخطوة التالية
إذا كنت مسؤولاً، عند الاتصال بـ GSkills، فسيتم توجيهك بالفعل إلى هذه الإحصائيات الجديدة.
دور مسؤول OU متاح بالفعل. يمكنك الآن تسمية جهات الاتصال وتعيين وحدة أو أكثر لها لتوجيه التبني في أقرب وقت ممكن من الميدان.
